Jan Brecke: Führungskultur im digitalen Zeitalter

Jan Brecke ist Leadership Consultant und Executive Coach. Er berät Unternehmen hinsichtlich der Zukunftsfähigkeit ihrer Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter. Auf dem Corporate Startup Summit erklärt er in seinem Vortrag „Führungskultur im digitalen Zeitalter“ worauf Unternehmen achten müssen, wenn sie sich mit Unternehmens- und Führungskultur auseinandersetzen.

In unserem Interview erzählt er worauf es dabei ankommt und berichtet über seine Erfahrungen.

 

 

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Jan Brecke

 

Hallo Jan, vielen Dank für deine Zeit für das Interview. Du coachst schon seit vielen Jahren Führungskräfte wirklich innovativer Unternehmen. Worauf legst du dabei besonders wert?

Also ein Traum ist es natürlich bei diesen innovativen Unternehmen mit wirklichen Potentialträgern zusammen zu arbeiten. Deren Talente noch stärker weiter zu entwickeln. Ich halte ganz wenig davon die Leute zu „streamlinen“ und ihnen zu sagen: „Du musst es auf diese Art machen“. Ich versuche die Potentiale herauszuarbeiten, die Leute ein bisschen besser zu machen. Damit beschäftige ich mich. Leute innovativer zu machen ist sehr, sehr schwer. Das ist ein Mindset-Thema.

Viele Unternehmen tun sich in der heutigen Zeit immer noch sehr schwer mit dem Thema „Unternehmenskultur“. Woran liegt das?

Unternehmenskultur erfordert einen riesigen Aufwand und viel Arbeit. Die Unternehmen müssen sich zum ersten Mal damit auseinandersetzen: „Worin besteht ihre Unternehmenskultur?“ Es ist viel Diskussionsbedarf von Nöten, den man herausarbeiten muss: „Wo kommen wir her? Was ist unser kulturelles Erbe?“ Man kann dann aber auch relativ gut sagen: „Wir möchten uns in zwei Jahren, in drei Jahren, in fünf Jahren folgendermaßen entwickelt haben.“ Dafür gibt es gewisse Tools, mit denen man Unternehmen weiterentwickeln kann. Wichtig ist mir dabei die Authentizität. Dieses „One-Size-Fits-All“- Konzept wird bei Unternehmenskulturen nicht funktionieren und bei den Unternehmen, die ich bisher beraten habe, haben wir auch ganz starken Wert auf individuelle Lösungen gelegt.

 

Was würdest du Unternehmen raten, die sich gerade mit dem Thema „Unternehmenskultur“ befassen? Worauf sollten sie achten?

Man muss vor allem Wert auf die Authentizität legen. Aber wenn der Vorstand oder der CEO nicht dahinter steht, kann man das Ganze vergessen. Das Ganze muss ein Stück weit „von oben“ angetrieben werden. Das heißt, dass die Freiheitsgrade von den Vorständen vorgegeben werden müssen. Dann allerdings wird es zum Bottom-up-Prozess. Ich erwarte letztendlich eine Moderation und Facilitation von den Vorständen, die wirklich das ganze kaskadieren können. Aber die Inputs müssen von den Mitarbeitern kommen. Ich kann sie bestärken, aber ich kann den Leuten nicht unbedingt vorschreiben: „Das müsst ihr machen.“ Auch ich muss letztendlich auch auf die Stimmen aus der Organisation hören. Ich plädiere für einen ganz starken Beteiligungsprozess, der halbwegs demokratisch abgeht. Für ein riesiges DAX-Unternehmen habe ich das vor einem halben Jahr praktiziert, wo wir 150 Leute aus dem Konzern nominiert haben. Funktioniert. So kann man es machen.

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Du hast beim Corporate Startup Summit den Vortrag „Führungskultur im digitalen Zeitalter“ gehalten. Welche Key-Message gibst du Personen mit, die heute nicht dabei sein konnten?

Dramatisches Versäumnis. Ihr habt euer Leben verwirkt. Ihr habt es verpasst.

In Kurzform: Ich bin auf zwanzig Megatrends eingegangen, die bis 2025 im Arbeitsleben gelten. Ich habe mir die verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz angeschaut. Worauf müssen wir bei den verschiedenen Generationen achten? Genau damit habe ich im Prinzip auch mein Buch zusammengefasst. „So wollen Top-Talente arbeiten“. Am Ende habe ich zehn Handlungsempfehlungen gegeben, worauf Unternehmen bei der Umsetzung achten müssen, um zeitgemäß unterwegs zu sein und im digitalen Zeitalter eine vernünftige Führungskultur zu haben. Eine wichtige Message dabei ist, dass es einen individuellen Führungsstil und eine ganz starke Coaching-Haltung braucht und Führung nicht delegierbar ist. Dort braucht es sicherlich auch Manager, die eine Passion dafür haben, Talente weiterzuentwickeln.

 

Vielen Dank für das Interview!

Gerne!

Christoph Kornstaedt

Neben einem abgeschlossenem Bachelor-Studium der BWL mit Schwerpunkt Innovationsmanagement konnte Christoph Kornstädt bereits umfassende Praxiserfahrungen im Bereich Business Development Marketing, PR und Web-Development in mehreren Unternehmen im In- & Ausland sammeln. Dieses Know-how setzt er nun bei Safari ein und unterstützt die Teams im Bereich Business Model Innovation und Content Marketing. Sein Masterstudium in International Business Studies schließt er derzeit mit seiner Masterarbeit zur Bewertung und Entwicklung von innovativen Geschäftsmodellen ab.